O contrato de experiência, também chamado contrato de prova, está regulamentado na legislação brasileira pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e tem natureza jurídica por tempo determinado, sendo este um acordo opcional, ou seja: primeiro a empresa contrata a pessoa e, após admitida, decide se ela estará sujeita ou não ao período de experiência.
O contrato de prova serve como uma avaliação das características pessoais, competências técnicas e comportamentais da pessoa admitida, com a finalidade de uma futura contratação por tempo indeterminado.
É dever das empresas fazerem contratações seguindo as regras do contrato de experiência da nova legislação prevista na CLT:
Segundo a Lei nº 13.874/2019, existe um prazo de cinco dias úteis, a partir da admissão, para ser feita a anotação de experiência na carteira de trabalho (CTPS).
São obrigatórias anotações na parte de contrato de trabalho, bem como nas folhas de anotações gerais, sendo uma prova segura do prazo estipulado e conhecido por ambas as partes, como dispõe o art. 29 da CLT.
Conforme o Art. 445 da CLT, o prazo de validade máximo da experiência é de 90 dias, podendo ser dividido como a empresa preferir. Por exemplo, o contrato de prova pode começar com 30 dias de experiência e ser prorrogado por mais 60 dias, ou começar com 45 dias e ser prorrogado por mais 45. Isso desde que a soma do contrato mais os dias de prorrogação não ultrapassem os 90 dias e permitindo apenas uma única prorrogação.
Existe um prazo máximo para o contrato de experiência, mas não existe um prazo mínimo. Após esse período, não havendo a renúncia de nenhuma das partes, o acordo se converte automaticamente em um contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Registro de experiência na CTPS
Como o contrato de experiência deve ser devidamente anotado na CTPS, ele conta como tempo de serviço e garante todos os pagamentos inerentes ao término do contrato de experiência. Assim, deve estar contido no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.
Demissão no período de experiência
Há três modelos de término do contrato de experiência, e cada um deles tem a sua particularidade. Veja mais detalhes abaixo:
1. Quando o contrato é encerrado no prazo
Nesse caso, se a experiência terminar e não houver a efetivação, a empresa deve comunicar que não haverá contratação e, em seguida, fazer o pagamento dos direitos trabalhistas:
Saldo de salário
13º salário proporcional
Férias proporcionais com mais ⅓ proporcional
Guias para o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Se, após os 90 dias de experiência, você não for contratado de fato, não terá direito ao aviso prévio, a não ser que haja uma cláusula no contrato que assegure a rescisão antecipada, ou rescisão sem justa causa. Você também não receberá a multa de 40% em dinheiro sobre os depósitos feitos no FGTS.
2. Quando o pedido de demissão é feito antes do final do contrato
Se você estiver no período de experiência e desistir do emprego, deve indenizar a empresa com o valor máximo equivalente à metade da remuneração que receberia até o final do contrato. O desconto é feito no momento da saída da empresa e é calculado sobre o saldo que terá a receber. Nesse molde, há um detalhe no art. 480 da CLT que diz:
Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998).
A indenização do empregador se refere aos “prejuízos causados”. Porém, nem sempre eles ocorrem. Não existindo prejuízo para a empresa, não há a necessidade de ser descontada tal parcela em folha de pagamento.
3. Quando há demissão sem justa causa durante o contrato
Caso o empregador demita você durante a vigência do contrato de experiência, a lei prevê a garantia de:
13º salário proporcional
Férias proporcionais (mais ⅓ proporcional)
Guia para sacar o FGTS
Saldo de salário
Multa de 40% do FGTS
Indenização da metade do que ainda teria que receber se cumprisse o contrato até o final
Guia para entrada no seguro-desemprego (se houver registro de empregos anteriores).
Observe o seguinte: caso conste uma cláusula assecuratória no contrato de experiência, ela especificará como acontece o término do contrato. Essa cláusula tem previsão legal na CLT e assegura que ambas as partes recebam um aviso de 30 dias (o aviso prévio) a partir do pedido de demissão e, caso não seja cumprido, poderá ser descontado em folha no momento da saída.
Estabilidade para grupos específicos
A estabilidade é a garantia de que não pode haver demissão durante um período provisório. Para contratos de experiência, por exemplo, gestantes têm estabilidade. Isso significa que elas não podem ser demitidas sem justa causa durante o período de gravidez e os cinco meses da licença maternidade, e que a extinção do contrato de trabalho pode ocorrer somente após esse período.
Em caso de acidentes, também há estabilidade pelo prazo mínimo de 12 meses para a pessoa contratada, após a concessão do auxílio-acidente.
Já pessoas de deficiência não têm estabilidade, mas algumas empresas são obrigadas a contratar um número mínimo de pessoas pertencentes a esse grupo, segundo a lei que regulamenta essa quantidade.
Possíveis motivos para ser demitido
Você sabe por que motivos uma empresa pode efetuar a demissão e estar com a razão? A lei comportamentos genéricos que podem levar a pessoa à demissão por justa causa, e até à punição. Para facilitar, separamos alguns exemplos:
Ato de improbidade: mentir, roubar, furtar, falsificar
Má conduta: falar obscenidades ou pornografia no ambiente de trabalho
Mau procedimento: ser imoral. Por exemplo: dormir no trabalho ou usar entorpecentes
Negociação habitual: desviar clientes, concorrência desleal. Por exemplo: vender o próprio negócio dentro da empresa que paga o seu salário. A menos, é claro, que a empresa permita o ato, chamado pela lei de “Perdão Tácito”, que significa que, mesmo que um comportamento seja ilegal, é considerado aceitável
Condenação criminal: permitida somente se a pena for de reclusão. Não há motivo para justa causa se o regime for semiaberto
Desídia: desleixo, negligência. Por exemplo: falta de cuidado com os equipamentos de trabalho, não avaliando riscos e consequências
Imperícia: situações em que o agente contratado não domina a técnica que se espera para a profissão
Embriaguez: há uma diferença se o funcionário for dependente químico. A dependência é considerada uma doença e a pessoa deve ser encaminhada ao INSS para receber tratamento
Violação de segredo: divulgar informações sigilosas da empresa. Também, quebra de confiança
Ato de insubordinação: desrespeito e indisciplina
Abandono de emprego: faltar 30 dias seguidos sem justificativa
Lesão contra a honra ou agressão física: tanto com a equipe de trabalho como com clientes e supervisores. Fora do ambiente de trabalho ou um ato em legítima defesa, isso não conta.
Se alguma das situações supracitadas ocorrer, a justa causa não deve ser aplicada no primeiro ato falho. Existe na lei a chamada “gradação das penas”, na qual as punições são gradativas e há o uso de advertências e suspensão em um primeiro momento. É comum, também, que muitos motivos de justa causa sejam revertidos por meio de processos na justiça trabalhista.
